大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于住家保姆绩效考核标准的问题，于是小编就整理了1个相关介绍住家保姆绩效考核标准的解答，让我们一起看看吧。

小型公司如何进行季度绩效考核？

绩效管理是人力资源管理六大模块中我个人认为最难做的模块，从理念确立，架构设计，落地执行，反馈完善是一个非常系统管理工程，应该说是人力资源管理模块中最消耗管理成本的模块。

绩效管理分为考核和管理两大主要项目，考核主要包括考核理念，考核依据，考核标准，考核方式，考核方法，考核对象等理论指标建立和确立，为实际执行提供依据；管理包括组织考核，审核考核，结果反馈，结果运用，数据管理，达到理论与实际相结合的管理目的。

绩效考核目的是建立一种监督与激励相结合管理机制，达到奖优罚劣，优胜劣汰管理效果，持续促进团队良性发展管理目的。

但并不是所有类型企业都适合开展绩效考核，一般人员规模在百人左右，企业经营稳定，管理模式定型等才适合搞绩效考核，小型企业毕竟各种管理资源有限，管理精力投入有限，所以不适宜搞绩效管理。再者，小型企业搞绩效考核也要以激励为主，不宜强化利益驱动，这样会给员工造成极大负面压力和抵触情绪，往往会适得其反。

〉“抓住重大事项、提升团队效能”是进行季度绩效考核的关键。

——“小型互联网公司，50人左右，目前有月度绩效考核，月度考核内容由直属领导当月下任务。”从这个问题的描述来看，您公司目前的现状如下：

（1）各部门月度考核和月薪差距对员工团队的刺激作用小，月度考核指挥棒的效力不足，普通员工有惰性，优秀员工有抱怨；

（2）各部门的任务进度常有延误，公司制定的重大事项实际进展不如人意；

（3）期望通过季度绩效考核，促进各部门协同并进、按时完成任务。

造成上述问题和诉求的根本原因是：管理干部不善于运用月度考核的指挥棒，公司层面未建立起重大事项的进度跟踪、督办、专家研讨、专项激励的运营机制。

参考我们公司在这个阶段的运营经验，您可参考如下的解决办法：

（1）季度绩效考核仅作为解决方案中的一个手段；

（2）请讲授班组建设的专家给管理干部和业务骨干讲课，或者从网上在线课堂找此类视频课件，提升团队战斗力；

（3）公司层面建立重大事项进度表，明确责任人，划分进展阶段，明确每个阶段的完成时间，将耗时三个月以上的阶段拆分，配套专项激励额度，并分解到各个阶段；

（4）每月经营分析会，各部门（小组）负责人参加，不务虚，聚焦重大事项的进展，超时的事项须用数据阐明原因；

小型公司一般是面临着生存的问题，解决了生存问题才能谈更好的发展问题，绩效考核的重点还是放到经济效益上更稳妥，就是说考核单体的部门的创造效益的能力，同时兼顾考核横向部门协作能力。注重重要的核心骨干的能力培养，给核心骨干创造上升的空间，示范效应特别明显。让看的人融入干的人的团队，大家一起创造属于自己能看的到的未来，而不是“老板”的未来。一点拙见，见笑了。

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绩效是让目标落地的最佳办法！企业目标落实的最小单元是每天的工作结果，考量每天结果才能获得周，月，季，年的结果；故，有效激励员工每天达成结果就是有效实现组织目标的最好办法！绩效考核是激励办法也是衡量办法，人力资源需要有效引导，绩效才能有效实施，强力执行只会导致员工被动接受，反而适得其反……

绩效考核的目的--员工价值提升--企业价值提升

只有在明确了目标之后，才能去指定相应的行动方案和具体计划，那么绩效考核目标都有那些呢？

考核的最终目的毋庸置疑是为了实现企业的价值创造和提升，员工作为企业最核心的资源和生产力，企业价值的创造和提升，根本上需要实现员工的价值创造和提升，要促进员工创造刚多的价值。

准确评价价值和公平价值分配是获得员工价值持续创造的动力，持续且强化的动力又是什么？自然是员工自身的能力的改进和提升。

绩效考核那些新特点来支撑这个目标实现呢？

编辑：邝老师（zhhczx003）

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到此，以上就是小编对于住家保姆绩效考核标准的问题就介绍到这了，希望介绍关于住家保姆绩效考核标准的1点解答对大家有用。