大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于家政培训学校考核表格的问题，于是小编就整理了1个相关介绍家政培训学校考核表格的解答，让我们一起看看吧。

小型公司如何进行季度绩效考核？

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绩效是让目标落地的最佳办法！企业目标落实的最小单元是每天的工作结果，考量每天结果才能获得周，月，季，年的结果；故，有效激励员工每天达成结果就是有效实现组织目标的最好办法！绩效考核是激励办法也是衡量办法，人力资源需要有效引导，绩效才能有效实施，强力执行只会导致员工被动接受，反而适得其反……

企业的绩效考核一定不要做复杂了，因为各级主管本来就不太喜欢搞绩效，如果太繁复，很可能事与愿违、难以坚持。比如说考核周期的设定，既然你们已经有了月度考核，为什么还要搞季度考核呢？一般的经验：除了当月必须要计算业绩提成的业务类人员可以月度考核，其余人员最好每个季度考核一次，技术开发类人员考核周期可以更长（半年或者以项目周期为准），然后将考核结果与员工的薪酬调整等挂钩。

至于考核指标，主要分为三类：

l KPI指标：根据公司、部门的总目标分解而来，以及按照岗位职责推演得出的指标；

l GS指标：由部门负责人确定的当月重点工作目标；

l BI指标（能力态度指标）：一般月度、季度考核只考核态度指标，不考核能力指标，只有年度考核才会考核能力指标。

“扣分否决指标”不是计分项，而是相应工作没做好，直接从总分里面扣分、或者一票否决直接确定为考核等级“不合格”的项目。

考核的计分指标不要太多，一般4-6个指标足够，每个指标的权重一般设定在8%-40%之间最合理。

如果你已经有了月底考核，那么，建议季度考核就以本季度内三个月的考核平均分（有淡、旺季的企业也可用加权平均分）来计算即可，不必要再去重新定指标、考核打分，这样操作既简单也有效。

文/作者：许老师

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年底到了，很多老板面临着一个巨大的困惑，员工一点都不满意现在的工资，又不知道怎么去加工资加的有价值，怎么办呢？

员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题

导读

年底到了，很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？

传统薪酬模式：

缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。

绩效考核的目的--员工价值提升--企业价值提升

只有在明确了目标之后，才能去指定相应的行动方案和具体计划，那么绩效考核目标都有那些呢？

考核的最终目的毋庸置疑是为了实现企业的价值创造和提升，员工作为企业最核心的资源和生产力，企业价值的创造和提升，根本上需要实现员工的价值创造和提升，要促进员工创造刚多的价值。

准确评价价值和公平价值分配是获得员工价值持续创造的动力，持续且强化的动力又是什么？自然是员工自身的能力的改进和提升。

绩效考核那些新特点来支撑这个目标实现呢？

编辑：邝老师（zhhczx003）

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HR经理到公司快一年了，招聘工作基本趋于稳定，业务也初具模型，老板说，我们要搭建薪酬体系了，这是你该怎么办？

前几年的时候，我有点不知所措和不解其意，不知所措是由于各业务部门负责人老问我，你是否有行业薪酬报告要参考一下，因为总有员工说我们薪酬偏低，但以经验来讲，我觉得我们这里薪资还可以，不能一味加高。啊？行业薪酬报告，没有搞错吧，这在咨询公司一份都要30万，你让我去哪里搞，怎么做，尤其是一些有大公司背景的中高管理层最爱那这个来要挟人力资源部，搞得老板动不动就和你要行业薪酬。一提到这个就头疼。

不解其意是因为之前都不是独立搭建薪酬体系，基本上都是原公司留下了，沿用着然后在上面修修改改，老板说搭建薪酬体系，我想我们这一年招聘不都谈的挺好的吗？又不是没有薪酬标准，怎么还要薪酬体系呢？

所以在最初几年独立完成薪酬体系搭建的时候，总是躲躲闪闪，战战兢兢，今天看来还是自己业务能力不够强，不能把系统思维发挥出来，直到10年后的今天才想到把零零总总的经验连起来，把思路不同的地方想明白，下面分享给大家，以求指正。

我们为什么要建立薪酬体系

之前大部分的时候我们都是被动接收指令，或者应某项任务如晋升、涨薪这样的事情所需，到底为什么要建立薪酬体系，是否整体思考过？

首先，薪酬体系是一个公司规范的基础，员工在未来几年在这个公司提升、选拔、培养最终都会和薪资挂钩，所以薪酬体系就如地基一样的作用。企业发展越规范越需要基础扎实，其他内容如激励、绩效、晋升、提成、福利等都会建立在薪酬体系上。

其次，薪酬体系是涨薪的依据。搭建薪酬体系由很多目的，为什么单把涨薪提出来，因为对于员工来说，其他都是外在的，到公司一年后是否能涨薪，依据什么涨薪才是最直接的，所以一个公正、公平、合理、规范的薪酬体系才能使涨薪不被动，不会变成逼宫，不会引起涨薪潮等等问题。

再次，薪酬体系是晋升、人才发展、绩效和激励制度的基础，有可以涨薪的标准下一步就会涉及培养和发展空间的标准，有人可以提升，就会有人被淘汰，所以考核的最后落脚点也是薪酬的变化。

到此，以上就是小编对于家政培训学校考核表格的问题就介绍到这了，希望介绍关于家政培训学校考核表格的1点解答对大家有用。