大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于家政培训讲师绩效考核的问题，于是小编就整理了2个相关介绍家政培训讲师绩效考核的解答，让我们一起看看吧。

小型公司如何进行季度绩效考核？

HR经理到公司快一年了，招聘工作基本趋于稳定，业务也初具模型，老板说，我们要搭建薪酬体系了，这是你该怎么办？

前几年的时候，我有点不知所措和不解其意，不知所措是由于各业务部门负责人老问我，你是否有行业薪酬报告要参考一下，因为总有员工说我们薪酬偏低，但以经验来讲，我觉得我们这里薪资还可以，不能一味加高。啊？行业薪酬报告，没有搞错吧，这在咨询公司一份都要30万，你让我去哪里搞，怎么做，尤其是一些有大公司背景的中高管理层最爱那这个来要挟人力资源部，搞得老板动不动就和你要行业薪酬。一提到这个就头疼。

不解其意是因为之前都不是独立搭建薪酬体系，基本上都是原公司留下了，沿用着然后在上面修修改改，老板说搭建薪酬体系，我想我们这一年招聘不都谈的挺好的吗？又不是没有薪酬标准，怎么还要薪酬体系呢？

所以在最初几年独立完成薪酬体系搭建的时候，总是躲躲闪闪，战战兢兢，今天看来还是自己业务能力不够强，不能把系统思维发挥出来，直到10年后的今天才想到把零零总总的经验连起来，把思路不同的地方想明白，下面分享给大家，以求指正。

我们为什么要建立薪酬体系

之前大部分的时候我们都是被动接收指令，或者应某项任务如晋升、涨薪这样的事情所需，到底为什么要建立薪酬体系，是否整体思考过？

首先，薪酬体系是一个公司规范的基础，员工在未来几年在这个公司提升、选拔、培养最终都会和薪资挂钩，所以薪酬体系就如地基一样的作用。企业发展越规范越需要基础扎实，其他内容如激励、绩效、晋升、提成、福利等都会建立在薪酬体系上。

其次，薪酬体系是涨薪的依据。搭建薪酬体系由很多目的，为什么单把涨薪提出来，因为对于员工来说，其他都是外在的，到公司一年后是否能涨薪，依据什么涨薪才是最直接的，所以一个公正、公平、合理、规范的薪酬体系才能使涨薪不被动，不会变成逼宫，不会引起涨薪潮等等问题。

再次，薪酬体系是晋升、人才发展、绩效和激励制度的基础，有可以涨薪的标准下一步就会涉及培养和发展空间的标准，有人可以提升，就会有人被淘汰，所以考核的最后落脚点也是薪酬的变化。

小公司真的不建议进行全面的绩效考核，我所在的公司是上市企业，私企，绩效考核推行两年多，半死不活的，从上到下，怨声载道。每次到考核期，各级部门及人员总为这个绩效计算扯皮，毕竟很多效益是无法进行精确计算的，最后这个绩效只能作为参考，考核仍旧用老的方式。

推行绩效考核方法非常多，网络上一大把，但是没有相关的制度人员文化和数据统计等各方面配合，就是个笑话。

小型公司一般是面临着生存的问题，解决了生存问题才能谈更好的发展问题，绩效考核的重点还是放到经济效益上更稳妥，就是说考核单体的部门的创造效益的能力，同时兼顾考核横向部门协作能力。注重重要的核心骨干的能力培养，给核心骨干创造上升的空间，示范效应特别明显。让看的人融入干的人的团队，大家一起创造属于自己能看的到的未来，而不是“老板”的未来。一点拙见，见笑了。

〉“抓住重大事项、提升团队效能”是进行季度绩效考核的关键。

——“小型互联网公司，50人左右，目前有月度绩效考核，月度考核内容由直属领导当月下任务。”从这个问题的描述来看，您公司目前的现状如下：

（1）各部门月度考核和月薪差距对员工团队的刺激作用小，月度考核指挥棒的效力不足，普通员工有惰性，优秀员工有抱怨；

（2）各部门的任务进度常有延误，公司制定的重大事项实际进展不如人意；

（3）期望通过季度绩效考核，促进各部门协同并进、按时完成任务。

造成上述问题和诉求的根本原因是：管理干部不善于运用月度考核的指挥棒，公司层面未建立起重大事项的进度跟踪、督办、专家研讨、专项激励的运营机制。

参考我们公司在这个阶段的运营经验，您可参考如下的解决办法：

（1）季度绩效考核仅作为解决方案中的一个手段；

（2）请讲授班组建设的专家给管理干部和业务骨干讲课，或者从网上在线课堂找此类视频课件，提升团队战斗力；

（3）公司层面建立重大事项进度表，明确责任人，划分进展阶段，明确每个阶段的完成时间，将耗时三个月以上的阶段拆分，配套专项激励额度，并分解到各个阶段；

（4）每月经营分析会，各部门（小组）负责人参加，不务虚，聚焦重大事项的进展，超时的事项须用数据阐明原因；

绩效管理是人力资源管理六大模块中我个人认为最难做的模块，从理念确立，架构设计，落地执行，反馈完善是一个非常系统管理工程，应该说是人力资源管理模块中最消耗管理成本的模块。

绩效管理分为考核和管理两大主要项目，考核主要包括考核理念，考核依据，考核标准，考核方式，考核方法，考核对象等理论指标建立和确立，为实际执行提供依据；管理包括组织考核，审核考核，结果反馈，结果运用，数据管理，达到理论与实际相结合的管理目的。

绩效考核目的是建立一种监督与激励相结合管理机制，达到奖优罚劣，优胜劣汰管理效果，持续促进团队良性发展管理目的。

但并不是所有类型企业都适合开展绩效考核，一般人员规模在百人左右，企业经营稳定，管理模式定型等才适合搞绩效考核，小型企业毕竟各种管理资源有限，管理精力投入有限，所以不适宜搞绩效管理。再者，小型企业搞绩效考核也要以激励为主，不宜强化利益驱动，这样会给员工造成极大负面压力和抵触情绪，往往会适得其反。

绩效考核的目的--员工价值提升--企业价值提升

只有在明确了目标之后，才能去指定相应的行动方案和具体计划，那么绩效考核目标都有那些呢？

考核的最终目的毋庸置疑是为了实现企业的价值创造和提升，员工作为企业最核心的资源和生产力，企业价值的创造和提升，根本上需要实现员工的价值创造和提升，要促进员工创造刚多的价值。

准确评价价值和公平价值分配是获得员工价值持续创造的动力，持续且强化的动力又是什么？自然是员工自身的能力的改进和提升。

绩效考核那些新特点来支撑这个目标实现呢？

编辑：邝老师（zhhczx003）

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班主任的绩效工资会比一般教师高出多少，你怎么看？

应提高中小学教师的班主任津贴了，从原每月300元而应提高到每月600元至1000元，当然这钱不应从广大教师工资中提取，而应从教育经费中提取。更应提高大学教师的班主任津贴，应从原每月600元提高到现1200元至1500元，班主任真的是太辛苦了，大中小学里的班主任不仅要教书而且要育人。环境保护达人提的建议您赞成吗?

班主任的绩效工资有多少？除了他（她）们所任教的科目之外，单纯班主任这块，各地区、各学校也是各有不同的！

以我校为例:

班主任考核以年级为单位，设一二三等奖，一等奖每月1200元，二等奖每月1000元，三等奖每月800元。班主任费每年一发，放在绩效里统一发放。计发十个月。全年班主任费总额大约20来万。

同样的担任主课工作，班主任一年要多拿1.8万。当然了，这也是对班主任工作的一种认可！班主任工作琐碎、复杂，班主任也要承担别人无法想象的压力！

我们不能自己不做班主任，却在班主任拿钱的时候眼红。甚至冷嘲热讽、无礼阻挠！

据说，为了避免教师之间的不和谐。可能也像中层以上领导的绩效由财政专款拨付，将班主任费也由财政专款另行拨付。不再挤占全体教师的绩效工资。

不知道网友们怎么看？

现在孩子教育比较难做，特别是班主任，无论大小事情都找班主任，无论是孩子没抄写作业，还是小到孩子丢了一支笔，都有家长找班主任，而且不管是上班，还是下班？势必影响老师的下班后的生活

但是根据我们这里的安排，班主任只是按照班里人数给钱，而且最多是600到800每月，一年不到1万，所有事情都要负责，特别是现在关于学生的事务性工作非常多，甚至超过教育任务，比如填写各种表格，相对于其他主课老师，任务重，其他老师只负责自己所任教的科目任务，其他安全相对少很多很多！

所以同等条件下，科任老师和班主任工资相差几千块，而且这个是全学年统一一次性发放，每月是拿不到钱的。

“按劳分配”吗！当班主任付出最多，理应如此！而我算是无私奉献了，当了十八年，每月才6元，一直到98年，其余没多拿一分钱。现在不少任课老师对此不满，可要是让他当，他又不愿当。学校只好如此，班主任费高了，每月300一500元，高考奖金又多几千，绩效再多，确实让任课老师心里不平衡。可现在愿当班主任的不多。

我们这里的绩效工资是在年终时一次性发放的，班主任的绩效工资也和学校的中层领导一样，比一般的老师多拿两个月的绩效工资。

我没有当过班主任，但对于班主任老师比我们多拿两个月的绩效工资我是非常认可的，别说多拿两个月的绩效工资，就是再多拿一些也是无可厚非的。

班主任的工作确实很辛苦，一个班里几十名学生大事小事都需要他们去操心，现在的学生很不好管，尤其是班里面存在几个调皮捣蛋屡教不改的学生，会把班主任忙得焦头烂额的，每天苦口婆心的对那些熊孩子们进行教育，一天里难得有轻松的时候。可以说现在有很多老师都是不愿意当班主任的，有的即使想当班主任也有可能是出于想评职称的原因吧！也许有的人会说：班主任也不是白当的，一个月多挣着几百元钱呢？说句实话话，多的那几百元钱可真的不是好挣的，遇见好管的学生可以说是班主任们烧了高香，遇到几个熊孩子就会把班级纪律搞的乱七八糟，班主任也只能自认倒霉。老师们都知道，现在的学生犯错误时老师们是即打不得也骂不得的，可是口头教育又起不了作用，而班级的纪律又要搞好，这可真的是太难为那些班主任老师了。可以这样说：一所学校里，尤其是初中学校里，工作量最大的就是那些班主任老师，他们对搞好学校的教育教学工作起着至关重要的作用，他们多拿绩效工资是理所应当的事情，而且我还认为，他们的绩效工资应该高于学校的那些领导们。这就是我的肺腑之言，也是我的真实想法。

到此，以上就是小编对于家政培训讲师绩效考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于家政培训讲师绩效考核的2点解答对大家有用。